"Les 3 dimensions du management"

En très bref...

Notre approche française de la formation initiale met l'accent sur le développement du Quotient Intellectuel (approche conceptuelle des problèmes) mais éclipse presque totalement les compétences émotionnelles, comportementales et relationnelles. Cela a des conséquences très dommageables pour la performance des entreprises et la qualité de vie au travail.
Le constat :
  •  les jeunes managers ont par défaut une approche centrée uniquement sur les aspects opérationnels (cahier des charges, process, date limite,...).
  • ils n'ont pas appris à gérer la relation avec les collaborateurs qui sont sous leur responsabilité
 
 Conséquences : 
  •  les jeunes managers ne sont pas équipés pour gérer leur équipe de manière performante
  • Leur tâche n'est pas confortable car la plupart perçoivent le décalage entre ce qu'ils réalisent et ce qui est attendu d'eux
  • Des tensions apparaissent souvent dans l'équipe
  • Le stress des collaborateurs est souvent majoré,
  • Cela entraîne une moindre performance pour l'équipe / l'entreprise (retard dans les livrables, clients mécontents, laisse de rentabilité,..) 
  • Un turn over plus important est constaté, ce qui induit des retards encore plus importants sur la roadmap globale, des coûts de recrutements, de passation de projets et une moindre capitalisation du savoir faire.
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Les 3 dimensions du management

La relation qui existe entre le manager et un collaborateur est constituée notamment de 3 dimensions clés : 
Les jeunes professionnels français sont donc surtout compétents dans sur la dimension opérationnelle et ont de grosses lacunes en terme d'identification et de compréhension des 2 autres dimensions, qui sont pourtant essentielles dans la performance d'une entreprise.

Les 3 dimensions sont inter-dépendantes :

  • soit la boucle se forme de manière négative : focalisation sur l'opérationnel => peu de gestion de la relation => biais et frustrations non formulées => ressentiments => baisse de la motivation => diminution de la qualité des livrables opérationnels
  • soit la boucle se forme de manière positive : instaurer et entretenir une qualité relationnelle en même temps que la nécessaire attention à la dimension opérationnelle => minimisation des biais de compréhension => amélioration de la motivation => amélioration opérationnelle et relationnelle
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Quelles solutions ?

Rattraper les lacunes sur les compétences comportementales et relationnelles !

1/ Cela peut se faire "sur le tas"

C'est le cas dans de nombreuses entreprises.
Quelques questions importantes sont à se poser pour ce scénario :

  • le temps nécessaire pour que les jeunes managers réinventent la roue est-il compatible avec la roadmap globale sur laquelle l'entreprise est attendue ? (intensité concurrentielle sur le marché, roadmap sur laquelle un accord a été conclu avec d'éventuels investisseurs,...)
  • les jeunes managers prendront-ils le temps de prendre du recul sur leurs pratiques pour les faire évoluer ? (cela n'a rien d'évident compte tenu de leurs angles morts créés par leur formation initiale)
  • les jeunes managers, sous la pression opérationnelle et les difficultés à exécuter ce qui est demandé, ne risquent-ils pas de démissionner plus tôt que prévu ?

2/ Une formation adaptée

C'est bien parce que j'ai perçu ce problème récurrent que j'ai décidé il y a quelques années de partager les bonnes pratiques que j'ai pu mettre en œuvre dans mes propres entreprises ou que j'ai pu observer dans les très nombreuses entreprises que j'ai accompagnées.

Je vous suggère tout particulièrement de regarder la formation suivante sur laquelle mes clients me font part d'un très grand taux de satisfaction :